Российская Библиотека Интеллектуальной Собственности
 
 


Федерация Защиты Правообладателей

Мои года – мое богатство. А знания?

Кандидат юрид. наук В.О.Калятин.

Увольняясь, работник возвращает своему работодателю то, что он получил для выполнения своих трудовых обязанностей – оборудование, инструменты, спецодежду и т.п. Но кое-что работник всегда уносит с собой и даже, возможно, против воли работодателя – это приобретенные знания и опыт. Конечно, многие работодатели хотели бы, подобно Хозяйке медной горы из уральских сказов Бажова, иметь возможность стирать из памяти уходящих от них сотрудников знания, полученные ими за время работы, но это пока не в их силах.

С другой стороны, нельзя не признать, что недобросовестный сотрудник может причинить своему бывшему работодателю серьезные неприятности, разгласив информацию, которую тот хотел бы сохранить в тайне. В свою очередь, нанимая нового сотрудника, каждый работодатель хочет в полной мере воспользоваться его опытом и знаниями. Понятно, что и сам сотрудник, устраиваясь на новую работу, желает иметь максимальную свободу использовать свои знания. В конце концов от этого в немалой мере зависят перспективы получения достойной зарплаты и карьерный рост. Возникает клубок достаточно противоречивых интересов.

Как правило, обеспечение сохранности конфиденциальной информации сотрудниками обычно видят в заключении с ними соглашений о конфиденциальности или включении соответствующих положений в трудовой договор. Возможность существования таких положений в трудовом договоре предусматривается Трудовым кодексом. Согласно ст. 57 трудовой договор может предусматривать условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Безусловно, наличие такого положения в договоре способно помочь работодателю, однако возможности соглашения о конфиденциальности не беспредельны.

Попробуем разобраться в этом клубке противоречий и отметим, что может сделать каждая сторона для обеспечения своих интересов. Сказанное о работнике в значительной мере может относиться к случаю выполнения работы физическим лицом на основании гражданско-правового договора. Прежде всего следует обратиться к характеру информации, передаваемой работнику.

Работнику могут сообщаться сведения, составляющие государственную тайну, конфиденциальная информация третьих лиц (в частности, персональные данные) и т.п. Понятно, что если подобная информация была предоставлена лицу в установленном порядке, то работник должен обеспечивать ее конфиденциальность в соответствии с предусмотренными законодательством правилами и после своего увольнения.

Более сложным является случай сообщения работнику информации, доступ к которой хотел бы ограничить сам работодатель. Конечно, работодатель может попытаться объявить определенную информацию своей коммерческой тайной и таким образом «связать» бывшего работника в последующем раскрытии или использовании информации. Но это не всегда получается.

Такой подход может оказаться бесполезным, если не соблюдаются установленные условия охраноспособности служебной и коммерческой тайны (то есть если соответствующие сведения не могут быть признаны служебной или коммерческой тайной). Такая информация должна иметь действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу ее неизвестности третьим лицам, требуется отсутствие свободного доступа к информации на законном основании, а ее обладатель должен принимать меры к охране ее конфиденциальности (см. ст. 139 ГК РФ)*. Сюда же следует добавить и случаи, когда в силу действующего законодательства определенные сведения не могут составлять коммерческую тайну.

* Практически так же сформулированы условия охраноспособности информации, являющейся коммерческой тайной, в федеральном законе Российской Федерации «О коммерческой тайне».

Далее, необходимо соблюдение особых условий, установленных законодательством. В частности, действующий федеральный закон «О коммерческой тайне» указывает, что меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать:
   определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;
   ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, установлением порядка обращения с этой информацией и контроля за его соблюдением;
   учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
   регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
   нанесение на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации.

Конечно, такие условия бывает затруднительно соблюсти в отношении всей информации, становящейся доступной работнику в процессе его трудовой деятельности.

Нужно учитывать и то, насколько детальной была информация, сообщенная работнику. Конечно, не обязательно, чтобы работнику была передана, например, документация в полном объеме. Но если ему были сообщены только некоторые общие идеи или принципы, использованные в решении, этого может быть недостаточно, чтобы считать, что работнику была предоставлена охраняемая информация. Так, в одном из судебных дел, рассматривавшемся в Австралии, ответчиками были бывшие работники истца (компании, занимающейся разработкой методов сепарации воды от нефти), перешедшие на работу к конкурентам[1]. По мнению суда, одна лишь цель, намерение или возможность использования чего-то, простая умозрительная идея не способны охраняться в качестве коммерческой тайны[2].

Но даже если все рассмотренные условия соблюдены, возникает интересный вопрос: лицо можно обязать не разглашать определенную информацию, но как быть с использованием этой информации в ходе практической деятельности? Речь, конечно, не идет об использовании таких объектов, как химическая формула, определенное устройство и т.д., но если человек знает что-то, то это знание он неизбежно будет использовать в своей практической деятельности. Так, если на прежней работе работник узнал, что выход готового продукта максимален при определенной температуре, должен ли он намеренно выставлять неверную температуру, лишь бы только соблюсти интересы прежнего работодателя? Если он узнал, что при определенных условиях или комбинации действий существенно возрастает риск выхода из строя оборудования, может ли он на новом месте работы применять эти знания? Если в процессе работы в одной из компаний специалист получил много конфиденциальной информации об оборудовании, производимом ею, может ли он на новой работе применять эти знания для того, чтобы самостоятельно починить неисправное оборудование, произведенное своим прежним работодателем?

По сути в этих и во многих подобных ситуациях приобретенные знания, как правильнее совершать те или иные действия, относящиеся к сфере деятельности работника, входят в его квалификацию, составляют его трудовые навыки и не могут быть безболезненно исключены из процесса его труда. Нельзя запретить человеку что-то делать правильно только потому, что он сменил работодателя. Предоставление прежнему работодателю возможности запретить работнику использовать его профессиональные знания и навыки во многих случаях было бы равноценно запрету трудиться по своей специальности вообще*. В конечном итоге, любая деятельность приносит человеку подобные знания, то, что называется опыт. И ценность опытного сотрудника как раз и заключается в том, что он знает, как вести себя в той или иной ситуации. Запрет такому работнику использовать свои прежние навыки не только сделал бы процесс труда для него мучительным (поскольку ему пришлось бы обдумывать каждое движение и сознательно пытаться выполнить задание хуже, чем он привык делать), но и привел бы к тому, что нанимать такого работника стало бы просто невыгодно. Ведь неопытный сотрудник может случайно приблизиться к правильному решению, а опытный работник, связанный своими прежними знаниями, которые ему запрещено использовать, всегда заведомо будет использовать не лучший вариант.

* Раньше, конечно, все было проще, и до социальных преобразований XX в., вызванных во многом событиями в России, интересы работника могли и не учитываться. И.Я.Хейфец приводит примеры привлечения в Германии к уголовной ответственности за использование ранее приобретенных знаний. Так, в одном случае к тюремному заключению был приговорен оптик, который после ухода от своего работодателя, открыл оптическую мастерскую и тем самым использовал приобретенные у прежнего работодателя знания. Показательна цитата из судебного решения по другому подобному делу: «Научно образованный служащий промышленного предприятия, повышающий свою квалификацию путем расширения научных и технических познаний в течение срока своей службы, учиняет конкурентные действия одним фактом своего перехода на новую службу, где он призван применять свои познания; повышая конкурентоспособность своего нового места службы, он совершает недобросовестные действия по отношению своей прежней службы». (Хейфец И.Я. Основные проблемы изобретательства. Патентная охрана советского экспорта. М. – Л., 1935. С. 76 – 77).

Таким образом, представляется, что запретить работнику применять приобретенные знания, пусть даже и имеющие значительную коммерческую ценность, нельзя. При этом, конечно, можно говорить об определенных ограничениях такого общего правила.

Так, возможность использования знаний в практической деятельности работником не означает, что он имеет право разглашать конфиденциальную информацию, на которой они основаны. Конечно, и здесь неизбежны исключения. Вряд ли можно осуждать работника за совет коллеге, данный в форме: «в такой ситуации мы поступали обычно так» или за предупреждение об опасности определенных действий. Многое тут будет зависеть от усмотрения суда – единые правила на все случаи жизни не предусмотришь.

Другое ограничение (частично пересекающееся с предыдущим) – указанное выше правило не должно применяться к сведениям о самостоятельном охраняемом объекте, если они напрямую не касаются трудовых навыков работника. Примером таких сведений может быть охраняемая рецептура, устройство и т.д. как таковые. Однако знания человека по работе с такими объектами могут им использоваться и у нового работодателя.

Третье ограничение может касаться формы сохранения знаний. Если человек хранит что-то в памяти – это одно, но если ему нужно использовать какие-то вспомогательные материалы (записи, инструкции), содержащие такую конфиденциальную информацию, – ситуация меняется. Здесь уже (с учетом конкретных обстоятельств) можно говорить о неправомерности использования охраняемой информации.

Наконец, работодатель может передавать работнику общедоступную информацию. Это отнюдь не означает, что она не будет иметь для работодателя ценности. Чтобы получить пусть и общедоступную информацию, собрать и обработать ее, довести до сотрудников и т.п., требуются и время, и деньги. Методики обучения сотрудников могут быть достаточно дорогостоящими, а получение сотрудником нужной квалификации занимать немало времени. Естественно, если обученный сотрудник покинет своего работодателя, это при прочих равных условиях окажется потерей для старого и удачным приобретением для нового работодателя.

Однако действующее российское законодательство не позволяет запретить работнику на новом месте использовать подобные знания, если даже их сообщение обошлось прежнему работодателю недешево. Английская судебная практика также идет по этому пути: если речь идет об использовании общих знаний работника, приобретенных у бывшего работодателя, он вправе использовать их и у нового работодателя[3].

Определенная защита инвестиций в получение подобной информации и обучение сотрудников может обеспечиваться включением в трудовой договор положения об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение осуществлялось на средства работодателя. Но если трудовой договор расторгнут, то заставить бывшего работника не использовать полученные знания и умения общего характера или не раскрывать их другим лицам невозможно. Здесь работодателю остается упрекать только себя, что он изначально неудачно выбирал работников, или нерационально организовал систему обучения, или не смог предложить обученным сотрудникам привлекательные для них условия.

Зарубежное законодательство в ряде случаев предусматривает особые средства предотвращения использования работником приобретенной информации для получения неоправданных (с точки зрения разработчиков таких законов) преимуществ на рынке. В этом отношении интерес может представлять «доктрина трамплина», применяющаяся в английской судебной практике. Эта доктрина устанавливает, что даже в случаях, когда информация, переданная лицу в рамках соглашения о конфиденциальности, может быть в это время или позднее получена из открытых источников, использование информации в нарушение такого соглашения о конфиденциальности должно рассматриваться как недопустимое, если обладание ею создает лицу определенный «трамплин» по сравнению с лицами, вынужденными получать такую информацию из открытых источников. Такое правило может касаться главным образом случаев, когда получение информации из открытых источников требует значительных затрат времени. Соответственно суды часто ограничивают применение этого правила именно временем, необходимым для получения такой информации из открытых источников. Так, в деле «Роджер Булливэнт против Эллис»[4] бывший работник использовал список клиентов истца, причем информация о каждом клиенте была доступна. Апелляционный суд отменил запрет ответчику использовать данную информацию, указав, что подобный запрет не должен в обычной ситуации выходить за пределы периода, пока неоправданное преимущество продолжает существовать.

Оценивая в целом такое ограничение, нужно понимать, что оно важно не столько для обеспечения свободной конкуренции в целом, сколько как дополнительное средство защиты интересов работодателя.

Как каждая из сторон рассматриваемых отношений может обеспечить свои интересы?

Прежний работодатель

Для прежнего работодателя важно по возможности максимально ограничить своего бывшего работника в использовании предоставленной ему информации. Конечно, об этом нужно вспоминать не в момент появления угрозы разглашения информации, имеющей для него ценность, а гораздо раньше. При этом необходимо обратить внимание на следующие моменты.

Установление и обеспечение режима коммерческой тайны. Выше было показано, что и наличие статуса коммерческой тайны у определенных сведений отнюдь не позволяет работодателю устанавливать полный контроль над использованием таких сведений своим бывшим работником. Но в любом случае упущения работодателя в поддержании на надлежащем уровне режима коммерческой тайны значительно ограничивают его возможности по защите своих интересов.

Выделим главное. Работодателю следует определить, какая информация имеет для него коммерческую ценность, и отвечает ли она требованиям, установленным к коммерческой тайне, четко соблюдать требования законодательства, разработать соответствующие внутренние положения, касающиеся доступа к информации и ее последующего использования, проводить в этом направлении сознательную кадровую политику (включая, среди прочего, своевременное уведомление своих работников о правилах работы с предоставляемой им информацией, разграничивать для работников доступ к «чувствительной» информации, основываясь на их служебных обязанностях, личностных характеристиках, а также оценивая перспективы возможного ухода работника и т.д.).

Внимательное отношение к тексту трудового договора с работниками. Трудовой договор должен содержать положения о конфиденциальности либо должно подписываться отдельное соглашение о конфиденциальности, что при определенных условиях даже предпочтительнее. Желательно предусмотреть, чтобы соответствующие нормы сохраняли свое действие и какое-то время после прекращения действия трудового договора. Не стоит забывать об упомянутой выше возможности предусмотреть обязанность работника отработать некоторый срок после прохождения обучения.

Как известно, за рубежом распространена практика включения в трудовые договоры условий, запрещающих работнику трудиться на конкурентов работодателя определенный срок после прекращения трудового договора. В последнее время такие условия стали появляться и в договорах с российскими работниками. Представляется, что в российских условиях они могут оказаться неработоспособными, хотя и вреда от их включения в договор не будет. Нужно также иметь в виду, что зарубежная судебная практика часто ставит действительность подобных запретов в зависимость от наличия в договоре их ограничений (например, по территории, сроку, деятельности работника и т.п.). Иначе говоря, чрезмерное расширение запрета работать на конкурента за пределы, действительно необходимые для защиты интересов работодателя, создает риск, что весь запрет в целом лишится силы. Тем более стоит аккуратно подходить к формулировке такого запрета в договорах с российскими работниками, устанавливая его лишь в минимальном объеме. Но независимо от наличия таких положений в договоре стоит дважды подумать, прежде чем увольнять сотрудника, владеющего ценной информацией*.

* Интересно, что даже в англо-саксонском праве, склонном к широкой трактовке обязательств о конфиденциальности, остается спорным вопрос о том, могут ли сохраняться какие-либо обязательства о конфиденциальности работника в случае расторжения работодателем трудового договора (Bently L., Sherman B. Intellectual Property Law. New York, 2004. Р. 1026).

Реалистическая оценка перспектив судебного процесса. Если дело дошло до предъявления иска к работнику или его новому работодателю, нужно трезво оценить перспективы процесса, не пытаясь наказать работника любой ценой. Дело не только в расходах на ведение судебного спора, но и в том, что работодателю придется доказывать в суде, к какой категории относится сообщенная работнику информация. При этом существует риск нежелательного раскрытия конфиденциальной информации прежнего работодателя, в том числе и информации, которая в действительности не была известна работнику или была им просто забыта. Наконец, возможно, что сам работник или его новый работодатель не придавали особого значения той или иной информации. Судебный же процесс неизбежно обратит внимание на недооценку ими такой информации.

Учет возможности предъявления требований к новому работодателю. Эта возможность расширяет круг средств защиты интересов прежнего работодателя. Согласно п. 2 ст. 139 ГК РФ лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Если, например, работодатель нанимает работника именно с целью получить доступ к охраняемой информации своего конкурента, то вполне возможно говорить об использовании незаконных методов. Конечно, доказать незаконность используемых методов может быть далеко непросто, но зато появляется возможность пресечь распространение конфиденциальной информации и в случаях, когда не будет явной недобросовестности со стороны работника.

Зарубежная практика показывает*, что запрет новому работодателю использовать информацию, полученную от его работника, может выноситься и в случаях, когда не приходится говорить о недобросовестности получателя информации, что, конечно, гораздо шире подхода, реализованного в ГК РФ.

* См., напр.: Printers & Finishers v. Holloway [1965] 1 W.L.R. 1. Такой подход в английской судебной практике базируется прежде всего на деле «Принс Алберт против Стрэйндж» (1849), которое установило, в частности, возможность вынесения запрета использовать конфиденциальную информацию третьего лица ее получателю, даже если нет никаких доказательств его недобросовестности.

Следует иметь в виду, что действующий закон «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» указывает получение, использование, разглашение информации, составляющей коммерческую, служебную и охраняемую законом тайну, в числе форм недобросовестной конкуренции. Это позволяет прежнему работодателю предъявлять к новому работодателю требования в рамках применения законодательства о недобросовестной конкуренции.

Работник

В свою очередь, работник заинтересован в возможности свободного использования приобретенных знаний. И так же, как и в случае с прежним работодателем, для максимальной защиты своих интересов недостаточно вспоминать о рассматриваемой проблеме только в критические моменты – при увольнении (или, еще хуже, в момент предъявления претензий прежним работодателем).

Самое главное – внимательно отнестись к содержанию трудового договора и иных соглашений с работодателем. При этом особое внимание следует уделить:
   определению конфиденциальной информации, коммерческой тайны и т.п. в договоре, в частности, какие категории информации работодатель признает охраняемыми;
   сроку действия положений о конфиденциальности, нужно быть осторожным с принятием на себя любых обязательств, которые могут сохранять свое действие после прекращения трудовых отношений;
   положениям об ограничении труда бывшего работника в определенной сфере после прекращения трудовых отношений.

Если работник предполагает, что он будет вовлечен в разработку объектов интеллектуальной собственности, имеющих высокую ценность, для него может иметь смысл включение в трудовой договор указания на то, что положения договора о конфиденциальности не распространяются на знания, приобретенные им в ходе работы и сохраняемые в его памяти. Конечно, вряд ли рядовой работник может рассчитывать, что работодатель сразу согласится на включение такого положения в договор, но если речь идет о крупных специалистах, на таком положении желательно настаивать. Нанимая известного специалиста в определенной области, работодатель обычно продумывает положения о конфиденциальности, и если работник сам не позаботится о себе, он может столкнуться со сложностями при последующем трудоустройстве. Для иностранных работодателей подобные оговорки более привычны (зачастую для таких «остаточных» знаний используется специальный термин «residuals»).

Кроме того, работнику нужно помнить, что во многих случаях работодатель должен следовать определенным процедурам, и несоблюдение им тех или иных правил может значительно усилить позиции работника. Это касается, в частности, установления режима коммерческой тайны, о чем уже упоминалось. Другой пример – положение п. 2 ст. 8 Патентного закона. Данный пункт устанавливает, что «если работодатель в течение четырех месяцев с даты уведомления его работником (автором) о полученном им результате, способном к правовой охране в качестве изобретения, полезной модели или промышленного образца, не подаст заявку на выдачу патента на эти изобретение, полезную модель или промышленный образец в федеральный орган исполнительной власти по интеллектуальной собственности, не передаст право на получение патента на служебное изобретение, служебную полезную модель или служебный промышленный образец другому лицу и не сообщит работнику (автору) о сохранении информации о соответствующем результате в тайне, право на получение патента на такие изобретение, полезную модель или промышленный образец принадлежит работнику (автору)». Работодатель, не позаботившийся вовремя о соблюдении этой нормы, может неожиданно выяснить, что право на соответствующий объект в действительности принадлежит работнику. К сожалению, практика показывает, что даже ведущие российские технологические компании недостаточно уделяют внимания организации режима защиты интеллектуальной собственности, создаваемой на предприятии. Но вряд ли можно упрекать работника, если, защищаясь от претензий работодателя, он использует его промахи.

Новый работодатель

Это лицо, как правило, уже не может повлиять на отношения работника с прежним работодателем, но его интересы вполне могут оказаться под угрозой. Поэтому, нанимая работника, он должен помнить, что у того могут быть обязательства перед прежним работодателем. В результате ценность работника для работодателя может оказаться гораздо ниже ожидаемой.

С другой стороны, есть и риск того, что работодатель будет обвинен в действиях, являющихся недобросовестной конкуренцией. Обычно такой риск незначителен, однако о нем не следует забывать, особенно если принимается на работу несколько бывших работников конкурента.

Если новый работодатель полагает, что вероятность предъявления претензий прежним работодателем велика, можно порекомендовать включить в договор с работниками положение о том, что работник подтверждает, что работа у нового работодателя не нарушает его обязательств перед прежним работодателем, и любые такие обязательства не препятствуют ему надлежащим образом выполнять свои служебные обязанности, и он не должен в ходе своей служебной деятельности разглашать информацию третьих лиц, конфиденциальность которой он обязан обеспечивать, или иным образом нарушать свои обязательства о конфиденциальности.

Таковы основные проблемы, возникающие в связи со сменой работником места работы и возможностью использования им приобретенных у прежнего работодателя знаний. Однако нужно упомянуть и еще одну ситуацию. Схожие проблемы могут возникать и в случаях заключения договоров подрядного типа, когда работники исполнителя могут получать доступ к конфиденциальной информации клиента, его техническим наработкам и т.п. Кроме того, создаваемые такими работниками объекты также могут рассматриваться как коммерческая тайна клиента. В этом случае исполнитель может быть заинтересован в том, чтобы его работники могли и дальше беспрепятственно использовать приобретенные опыт и знания. Обеспечить свои интересы исполнитель может, включив в договор с клиентом особую оговорку о возможности использования работниками полученных ими знаний.


[1] Secton Pty v. Delawood Pty (1991) 21 Intellectual Property Reports 136, 155 (Supreme Court of Victoria).
[2] Bently L., Sherman B. Intellectual Property Law. New York, 2004. Р. 1002.
[3] См., напр.: Printers & Finishers v. Holloway [1965] 1 W.L.R. 1., Faccenda Chicken v. Fowler [1986] 1 All E.R. 617 (C.A.) и др.
[4] Fleet Street Reports [1987].